Whistle blower – (z ang. „gwizdkowy, dmuchający w gwizdek”) ten, który bije na alarm lub zdradza spisek. W USA takie postępowanie wsparte jest całym systemem aktów prawnych chroniących przed zemstą wskazanych osób (wykorzystane np. w sprawie ENRON). W obszarze loss prevention jest to proces bardzo ważny, a nawet niezastąpiony, gdyż czas jaki mija od chwili zaistnienia niekorzystnego zdarzenia do reakcji jest w tym przypadku dużo krótszy niż wtedy, gdy wykrycie nieprawidłowości wynika z przeprowadzenia żmudnych i skomplikowanych analiz. Trzeba jednak wiedzieć o tym, że złe i niewłaściwe wykorzystywanie procesu „whistle blower” prowadzi do:
Walki – okazywanie jawnego lub ukrytego sprzeciwu.
Ucieczki – ignorowanie problemów, brak aktywności.
Rezygnacji – wycofanie, lizusostwo, odejście.
Ale, gdy już dojdzie do wykrycia osób działających na szkodę pracodawcy, należy pamiętać jakie konsekwencje w stosunku do nich można zastosować. Zgodnie z art. 30&4 KP, wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być uzasadnione, a przyczyna musi być prawdziwa i konkretna. Jednak wyrokiem Sądu Najwyższego w sprawie IPK 197/07 z dnia 22.01.2008 r.: „zasadność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, polegającej na utracie zaufania pracodawcy w związku z wszczęciem wobec pracownika postępowania karnego powinna być oceniana na podstawie okoliczności znanych w dacie dokonania wypowiedzenia, zaś zdarzenia późniejsze, w tym umorzenie postępowanie karnego lub uniewinnienie zwolnionego pracownika, nie przesądzają o niezasadności wypowiedzenia”. Ponadto umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania. Pracodawca może też wnieść pozew o zapłatę odszkodowania w granicach rzeczywistej straty od pracownika, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania swoich obowiązków, wyrządził szkodę (art. 114 w zw. z art.115 KP). Pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa działań, z których szkoda wynikła.
Adam Suliga, Ekspert Polskiej Izby Handlu
